Как обучение помогает выстраивать HR-экосистему: кейс выпускницы MBA

Светлана Ененко, помощник руководителя промышленной компании, прошла программу «MBA: Персонал» в Русской Школе Управления. В этой статье она рассказывает, как обучение стало для нее возможностью систематизировать опыт, развить новые компетенции и выстроить HR-направление компании, которое работает как мощный стратегический инструмент.

Работа в HR и профессиональные обязанности

Я работаю помощником руководителя крупной промышленной компании — молочного завода «Гиагинский». Мои задачи достаточно разнообразны:

• Организация работы и координация взаимодействия руководителя с сотрудниками и внешними лицами.

• Аналитическая работа и составление отчетов;

• Реализация специальных задач.

• Выполнение личных поручений руководителя.
  

Такая многоплановая деятельность требует высокой дисциплины и стратегического мышления: каждое решение может напрямую влиять на эффективность команды.

Как юридическое образование помогает в HR

У меня высшее юридическое образование, которое стало основой профессионального пути. Первыми направлениями деятельности для меня были трудовые отношения и кадровое делопроизводство. Со временем я поняла, что юридическая база — это не только знание законов, но и логика, которая помогает:

• Структурировать информацию.

• Выстраивать причинно-следственные связи.

• Видеть картину целиком и учитывать нюансы.
  

Эти навыки пригодились при запуске собственного бизнеса: они помогли выстраивать бизнес-процессы, финансовое моделирование и управление рисками.

Начав карьеру с HR-задач, я расширила экспертизу в смежных областях и снова вернулась в сферу управления персоналом. Сегодня я смотрю на кадровый менеджмент как на синтез права, финансов и интересов всех участников трудовых отношений. И никогда не останавливалась на достигнутом: читаю профильные книги, посещаю конференции, прохожу курсы и анализирую профессиональный контент.

Почему я выбрала курс «MBA Эксперт: Персонал» в РШУ

В нашей компании мы последовательно развиваем HR-направление:

• Формируем HR-бренд.

• Оптимизируем процессы управления персоналом.

• Масштабируем кадровый блок.

Генеральный директор поддерживает эти инициативы, и это позволяет мне сосредоточиться не только на операционной деятельности, но и на стратегическом развитии HR как фактора роста бизнеса. Поэтому для меня было важно получить комплексные знания в области управления персоналом на уровне крупного предприятия. 

После анализа образовательных программ мой выбор пал на курс «MBA Эксперт: Персонал» в Русской Школе Управления. Программа выделялась сочетанием практической пользы, стоимости и содержания.

Формат обучения MBA и совмещение с работой

Я выбрала очный формат, так как для меня крайне важно личное участие в дискуссиях, возможность задавать вопросы и тут же находить ответы. Такой формат дисциплинирует и помогает удерживать концентрацию.

Учеба проходила динамично: обсуждения, разбор кейсов, обмен опытом с другими слушателями. Я старалась максимально эффективно использовать перерывы, чтобы обсудить важные вопросы с преподавателями и коллегами.

Все аспекты организации обучения в РШУ — эксперты, материалы, личный кабинет, возможности для нетворкинга — полностью соответствовали моим ожиданиям.

Дополнительным бонусом стало время для уединенной работы: после вечерних прогулок по ВДНХ я отправлялась в свой отельный номер, чтобы проанализировать полученную информацию и адаптировать ее к практике своей компании.

Какие HR-инструменты и концепции из MBA я применяю в работе

После обучения в РШУ мой взгляд на HR-процессы кардинально изменился. Я перестала воспринимать кадровую работу как набор отдельных задач и начала выстраивать ее как систему, где каждый инструмент дает измеримый результат.

HR-аналитика

Решения принимаются на основе данных: статистика текучести, адаптации, вовлеченности помогает выявлять «узкие места». Например, мы определили, что наибольший отток сотрудников приходится на первые месяцы, и усилили систему наставничества, снизив текучесть на старте более чем на треть.

Ассессмент и тестирование

Ассессмент позволяет прогнозировать риски и понимать сильные и слабые стороны сотрудников. Мы точнее подбираем кандидатов и экономим ресурсы компании за счет взвешенных решений о продвижении и развитии персонала.

Точечное обучение сотрудников

Отказались от массовых тренингов «для галочки». Выбираем программы под конкретные задачи бизнеса. Например, модульные курсы для руководителей среднего звена — чтобы повысить навыки управления проектами и коммуникации.

Правовая поддержка HR

Пересмотр локальных нормативных актов с учетом изменений законодательства и судебной практики снижает риски трудовых споров и повышает доверие сотрудников к компании.

Синхронизация HR и финансов

Мы оцениваем затраты на подбор, адаптацию и обучение с точки зрения влияния на бизнес. Это позволяет обосновывать проекты и доказывать экономическую ценность HR.

Формирование HR-экосистемы

Все процессы — подбор, адаптация, развитие и удержание — встроены в стратегию компании. HR перестает быть затратным подразделением и становится бизнес-партнером.

От реактивного к проактивному HR

Главная цель, которую мы ставим перед собой, — переход от реактивного HR к проактивному. Это значит, что мы больше не просто реагируем на проблемы, а создаем тренды внутри компании и на рынке труда региона.

Эволюция HR-службы от кадрового учета к роли стратегического бизнес-партнера — процесс сложный и порой тернистый. Но я уверена: именно такой подход дает компаниям шанс на рост и устойчивое развитие в условиях VUCA-мира.